La enorme divulgación mediática del problema del acoso psicológico en el trabajo puede llevar al error de trivializar o banalizar este problema pasándose de una situación en la que el mobbing era clandestino, a otra en la que cualquier desencuentro o conflicto pudiera ser entendido como un caso de Mobbing.

Para evitar esto es necesario proceder con el mayor rigor a establecer las diferencias entre diferentes situaciones y casos en la vida de las organizaciones.

El acoso psicológico no debe ser evaluado sin más como un simple conflicto. Tampoco es un comportamiento casual o accidental sino que busca obtener un efecto perverso: la destrucción, el sometimiento o la exclusión de un trabajador.

Los conflictos puntuales o los desencuentros son parte de las relaciones humanas y no son situaciones de acoso psicológico. Sin embargo suele ser el escalamiento de un conflicto en el tiempo sin una gestión proactiva la que puede llevar a casos de mobbing.

El mobbing no debe confundirse con fenómenos comunes y frecuentes en el trabajo entre personas como pueden ser los siguientes:
Tener un mal día en la oficina.

  • Tener un jefe o compañero un poco “quisquilloso“.
  • Tener una “bronca” puntual con algún compañero o jefe.
  • Tener una temporada de mucho trabajo.
  • Estar estresado.
  • Trabajar en un ambiente enrarecido o conflictivo.
  • Tener un conflicto, una discusión, un desencuentro puntual.

El mobbing por el contrario se manifiesta por un comportamiento de persecución continuado y persistente que se materializa en:

  • Intentar someter o eliminar a una persona de su puesto de trabajo usando maquinaciones contra ella.
  • Desestabilizar emocionalmente a una persona mediante todo tipo de estrategias buscando que esta “explote“.
  • Atacar sistemáticamente a una persona criticando destructivamente cuanto realiza en su trabajo.
  • Maltratar verbalmente a una persona mediante amenazas o gritos o insultos para minarla psicológicamente atacando su dignidad.
  • Deteriorar deliberadamente el rendimiento laboral de una persona.
  • Hostigar sistemáticamente a una persona mediante acusaciones falsas acerca de su trabajo.
  • Inducir intencionalmente a una persona a cometer errores.
  • Destruir la reputación personal o profesional de una persona mediante calumnias.
  • Forzar a una persona a un abandono prematuro o ilícito de su puesto de trabajo mediante coacciones o amenazas.
  • Destruir la salud física o psicológica minando la autoestima y la confianza en sí misma de una persona.
  • Aislar a una persona y reducir sus posibilidades de expresarse o de comunicarse con jefes o compañeros de trabajo.
  • Sobrecargar de trabajo a una persona de manera sistemática o reducir los plazos de ejecución de las tareas para forzarla al fracaso en los objetivos.
  • Dejar a una persona sin nada que hacer, a pesar de haber trabajo para ella, para desestabilizarla y acusarle después de falta de rendimiento o pereza.
  • Alterar el entorno laboral de la persona, envenenando a sus compañeros de trabajo contra ella.

El diagnóstico de mobbing no queda establecido por la mera “sensación” de la víctima de estar siendo acosada, sino por la existencia de comportamientos reales de hostigamiento que se repiten y se prolongan en el tiempo contra ella.

La verificación de la existencia de estos comportamientos de acoso suele corroborar habitualmente la versión de lo que la víctima refiere. La referencia de las víctimas de que tales conductas de acoso se repiten contra ellas debe ser suficiente para poder instruir internamente en la organización el caso y proceder a la verificación de su existencia mediante las oportunas técnicas de evaluación y detección.